Despido Improcedente vs. Objetivo: Diferencias y Cuánto Cobras
Causas, indemnización y plazos de cada tipo de despido explicados con un ejemplo real
Cuando una empresa comunica un despido, la carta suele calificarlo como «objetivo» o, con menos frecuencia, dejar la puerta abierta a que un juez lo declare «improcedente». Esta distinción no es solo terminológica: cambia radicalmente la indemnización que te corresponde, el plazo para actuar y, en muchos casos, si merece la pena acudir a los tribunales. En esta guía repasamos los tres tipos de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores, cómo se calcula cada indemnización y qué pasos seguir si crees que tu despido no es correcto.
Los tres tipos de despido en España
La legislación laboral española distingue tres calificaciones posibles para un despido disciplinario u objetivo, y esa calificación determina qué cobras:
Despido procedente: la empresa acredita la causa alegada (una falta grave del trabajador, o una causa económica/organizativa real y bien tramitada). Si es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización adicional en el caso disciplinario, o solo a la indemnización legal del despido objetivo si esa fue la vía utilizada.
Despido improcedente: la empresa no consigue probar la causa que alegó, o el despido se ha tramitado con defectos de forma relevantes (por ejemplo, no entregar la carta de despido, no abonar la indemnización de un objetivo en el momento de la comunicación, o no respetar los requisitos de un despido colectivo). Aquí el trabajador tiene derecho a una indemnización más alta, como veremos más abajo.
Despido nulo: es la calificación más grave. Se da cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia por ejercer un derecho, o afecta a colectivos especialmente protegidos como embarazadas o personas en excedencia por cuidado de hijos, entre otros supuestos). La consecuencia no es una indemnización, sino la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Despido objetivo: causas e indemnización
El despido objetivo (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) permite a la empresa extinguir el contrato por causas ajenas a una sanción disciplinaria. Las causas admitidas son fundamentalmente cuatro: económicas (pérdidas o disminución persistente de ingresos), técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en los sistemas de trabajo) o de producción (cambios en la demanda de los productos o servicios), además del supuesto de ineptitud sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables en su puesto.
Si el despido objetivo es correcto, la indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Además, la empresa debe dar un preaviso de 15 días; si no lo hace, tiene que abonar al trabajador el salario correspondiente a esos días no preavisados. La indemnización, junto con la carta de despido, debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo acto de la comunicación (puesta a disposición simultánea), salvo que la empresa acredite falta de liquidez.
Despido improcedente: cuándo se declara y cuánto se cobra
Un despido se declara improcedente cuando la empresa no logra demostrar ante el Juzgado de lo Social la causa que alegó (ya sea disciplinaria u objetiva), o cuando existen defectos de forma en la tramitación. También se considera improcedente automáticamente un despido objetivo en el que no se puso a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación, salvo justificación de falta de liquidez.
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Sin embargo, existe una particularidad importante conocida como disposición transitoria: para el tiempo de servicio anterior al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral que redujo la indemnización), se sigue calculando a razón de 45 días por año, mientras que el periodo trabajado a partir de esa fecha se indemniza a 33 días por año. Esto solo afecta a trabajadores cuya relación laboral comenzó antes de 2012. En supuestos excepcionales derivados de despidos colectivos declarados nulos o de determinados convenios colectivos anteriores a la reforma, el tope puede llegar hasta las 42 mensualidades.
Ejemplo numérico: objetivo vs. improcedente
Imaginemos un trabajador con 8 años de antigüedad (toda posterior a 2012) y un salario bruto de 1.800 € al mes (24.300 € brutos anuales contando pagas extra prorrateadas, o bien 1.800 € × 12 = 21.600 € si las pagas van aparte; usaremos 21.600 € anuales para simplificar). El salario diario resultaría de dividir el salario anual entre 365: 21.600 € / 365 ≈ 59,18 € al día.
Con un despido objetivo: 20 días × 8 años = 160 días de indemnización. 160 × 59,18 € ≈ 9.469 €.
Con un despido declarado improcedente: 33 días × 8 años = 264 días de indemnización. 264 × 59,18 € ≈ 15.625 €.
La diferencia es de aproximadamente 6.156 € a favor del trabajador si consigue que el despido se declare improcedente. Por eso, cuando existan dudas razonables sobre la causa alegada por la empresa o sobre la forma en que se ha tramitado el despido, suele merecer la pena impugnarlo.
Plazo y procedimiento para reclamar un despido
El plazo para impugnar cualquier despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la comunicación (no cuentan los sábados, domingos ni festivos, y el mes de agosto es inhábil a estos efectos). Es un plazo de caducidad: una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar salvo causas de fuerza mayor muy tasadas.
El procedimiento habitual empieza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma, un trámite previo y obligatorio antes de acudir a los tribunales. Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, que resolverá si el despido es procedente, improcedente o nulo. Es muy recomendable contar con asesoramiento de un graduado social o abogado laboralista desde el primer momento, ya que estos plazos son estrictos y los errores de forma pueden hacer perder la reclamación.
Tributación de la indemnización
La indemnización legal por despido está exenta de IRPF hasta un límite de 180.000 €. Esto significa que, en la inmensa mayoría de los casos, el trabajador cobra la indemnización íntegra sin retenciones. Ahora bien, esta exención afecta solo a la indemnización en sí: el resto de conceptos que suelen liquidarse junto con el despido (el finiquito ordinario, es decir, la parte proporcional de las pagas extra, los días de salario del mes en curso o las vacaciones no disfrutadas) sí tributan como rendimiento del trabajo y están sujetos a la retención habitual de IRPF.
Conocer la diferencia entre un despido objetivo y uno improcedente te permite entender si la cantidad que te ofrece la empresa es correcta o si hay margen para reclamar más. El siguiente paso es hacer los números con tu propia antigüedad y salario para saber exactamente cuánto deberías cobrar.
Calcula tu indemnización exacta
Esta guía tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento legal personalizado. Cada despido tiene circunstancias propias (convenio colectivo aplicable, fecha de inicio de la relación laboral, forma de la comunicación, etc.) que pueden alterar el cálculo. Antes de tomar una decisión o firmar cualquier documento, te recomendamos consultar a un abogado laboralista para valorar tu caso concreto.